近期，上海某国企设计院被曝将大批正式员工转为劳务派遣，引发内部员工不满和舆论热议。

一、企业为何要“转派遣”？三大核心动因

1. 成本断崖式缩减

正式员工成本 = 工资 + 五险一金 + 企业年金 + 福利补贴 ；

劳务派遣成本 = 基础工资 + 派遣公司抽成（通常为工资的10%-20%）。

有些劳务派遣不给缴纳补充公积金和年金，其他和正式员工差不多。

**以月薪1.5万的员工为例**，转派遣后企业年成本可减少约5-8万元/人，百人规模年省千万级。

2. 规避“编制红线”与审计风险

-国企受国资委“定岗定编”限制，劳务派遣可绕过编制管控，灵活扩充人力；

项目制用工模式下，派遣员工不计入企业正式人员统计，财报“轻量化”更易通过考核。

3. 甩掉“历史包袱”

经济下行期，通过派遣合同中的“退回机制”，企业可快速裁员而不必支付高额补偿。

二、员工的“三重暴击”：合法吗？合理吗？

根据《劳动合同法》第66条，劳务派遣仅适用于“临时性、辅助性、替代性”岗位。设计院核心技术人员被转派遣，涉嫌违法。若员工在职期间被单方面变更合同主体，可申请劳动仲裁主张恢复劳动关系。

同一办公室内，派遣工与正式工同工不同酬（奖金、年金、晋升机会差异悬殊）；

项目缩减时，派遣工首当其冲被“退回”，且难以索赔（派遣公司常为空壳机构）；

职称评定、注册资格挂靠等均需依托正式劳动关系，派遣身份可能阻断专业发展。

尽管法律维权途径存在，但多数员工因担心失业、被行业封杀而选择隐忍，进一步助长企业“试探底线”。

三、破局之道：员工如何自救？

收集工资流水、转岗通知、工作内容证据，联合发起集体仲裁，主张“违法派遣无效+赔偿金”；

加速考取注册建筑师、结构师等证书，提升个人议价权，向民营院或甲方跳槽。

通过行业论坛、媒体爆料施压，倒逼企业顾忌声誉风险（但需评估个人代价）。

“正式工转派遣”本质是国企在转型阵痛期的风险转嫁。对员工而言，这是一次残酷的警示：

编制≠铁饭碗，唯有不可替代的专业能力，才是真正的护城河。

（注：本文不构成法律建议，具体维权需咨询专业律师。）